» » Робот человеку инструмент. Как хедхантеры выстраивают отношения с новинками IT–рынка

Робот человеку инструмент. Как хедхантеры выстраивают отношения с новинками IT–рынка

Робот человеку инструмент. Как хедхантеры выстраивают отношения с новинками IT–рынкаПаники на рынке кадровых агентств не наблюдается — искусственный интеллект не чета опытному рекрутеру. И насколько бы технологии ни превосходили человека в скорости обработки информации, их возможности ограничены — собственными же алгоритмами. Как работодатели и хедхантеры выстраивают отношения с новинками IT–рынка — разбирался "ДП".

Поисковый гигант Google запустил в России сервис для работодателей и соискателей под лаконичным названием Google Jobs. Суть проста — платформа интегрирует вакансии действующих рекрутинговых порталов. В HeadHunter (главный партнер нового сервиса) уверены, что эта функция всемирного поисковика сократит время откликов на вакансии до минимума. "У Google Jobs нет задачи конкурировать с работными сайтами, он агрегирует данные о вакансиях из нескольких источников и выдает соискателям подходящие варианты с помощью машинного обучения и искусственного интеллекта", — поясняют там.

Традиции на крепких позициях

Технологии свободно захватывают в сети сложных алгоритмов сферы, где работа классически происходит на уровне "человек–человек". Еще в XX веке американский психолог Пол Мил вывел изящное уравнение, благодаря которому можно было предсказать успеваемость студентов точнее, чем это делали педагоги. Открытие Мила вызвало ожесточенные диспуты, но сегодня мало кто ставит под сомнение факт, что алгоритмы порой успешнее предугадывают события на основе минимальных данных, чем эксперты с опорой на знания и интуицию.

Объем надежд, возлагаемых в мире на IT–решения для подбора кадров, — величина определяемая. Так, Bank of America подсчитал, что экономия на управлении персоналом благодаря им вырастет до $33 трлн к 2025 году.

Стартовый выстрел к захвату рынка дан много лет назад, и с тех пор IT–гиганты бегут к цели, по пути выдумывая все новые инструменты, способные сохранить прочим компаниям усилия и время для выбора лучших кандидатов на должности. Чат–боты, роботы–рекрутеры, видеоинтервью уже давно вышли из прогнозов экспертов и стали реальностью кадрового рынка. "Мы пытаемся держаться в этом русле. У нас есть чат–бот, через который с нами можно связаться, не заходя на сайт, — комментирует директор кадрового агентства "АРЕС" Сергей Лопаткин. — Но этой фишкой мало кто пользуется. Люди не сильно верят в эту автоматизацию". Впрочем, он вспоминает: "Пару–тройку лет назад, когда предлагали кандидатам пообщаться по "Скайпу", чтобы не ехать на встречу, у них возникал вопрос. Сейчас попроще. Также мы используем различные программы по автоматизированной обработке резюме. А агрегаторы нам не мешают, мы всегда с ними сотрудничали".

О том, что новизна несколько пропала, говорят и другие участники рынка. "В предыдущие 4–5 лет отношение к цифровизации в HR–отрасли сопровождалось "романтическим угаром" — всех рекрутеров заменят роботами. И с 2018 года отрадно наблюдать наступление более рационального отношения к технологиям", — уверены в "Анкор".

Сами работодатели — в том числе и международные — продолжают верить в силу традиционных собеседований с кандидатами. Директор по персоналу и член совета директоров Procter&Gamble в Восточной Европе и Центральной Азии Анна Красняк говорит: "Для макросканирования соискателей мы используем интерактивный процесс онлайн–тестирования. По тестам отбираются кандидаты, чье отношение к работе, личностные качества и когнитивные способности соответствуют высоким требованиям и ценностям компании. Но мы продолжаем верить в важность, необходимость и эффективность традиционных интервью, которые позволяют нам оценить лидерские качества и эмоциональный интеллект лучших соискателей".

А HR–бизнес–партнер представительства Air France в России и странах СНГ Анна Бурцева рассказала, что "новаторские" подходы в проведении интервью — не их метод и все технологии сводятся к использованию соцсетей и рекрутинговых порталов, но личное собеседование, на которое делается упор, не "кровожадно": "Например, для поиска студентов на стажировку очень эффективно использование соцсетей. Мы — представительство франко–голландской группы компаний и разделяем европейскую систему ценностей. Мы не проводим стресс–интервью, на наших собеседованиях вы не услышите вопросов из серии "С каким животным вы себя ассоциируете?". Собеседования проводит опытный HR с большим стажем работы в компании, хорошо знающий специфику каждого отдела. Так что релевантные кандидаты всегда доходят до интервью с потенциальным руководителем".

Эффективность в сочетании

"Новые IT–инструменты могут облегчить подбор кандидатов, если будут правильно настроены, а рекрутер обучен и умеет ими грамотно пользоваться. Благодаря автоматизации первый этап знакомства с кандидатом перестраивается. Конечно, это более характерно для массового подбора персонала, когда воронка кандидатов велика, и именно робот может помочь сократить ее до минимальных размеров", — убеждена Светлана Орёл, менеджер практики специализированных исследований рынка труда рекрутинговой компании Antal.

Директор по развитию бизнеса кадровой компании AVRIO Group Consulting Людмила Смолина считает, что эффективный рекрутмент возможен только при сочетании таланта рекрутеров с умными технологиями: "Рекрутинговые проекты, связанные с поиском, подбором и привлечением менеджеров и квалифицированных специалистов, имеют в процессе реализации большую переговорную составляющую. Найти подходящих кандидатов — это лишь часть (порой не слишком сложная) задачи. Основные сложности часто возникают на стадии привлечения найденных кандидатов к диалогу".

О пользе диалога, в том числе на интернет–площадках, говорят и работодатели.

Ирина Эльстер, управляющий директор по персоналу Северо–Западного дивизиона компании "Ренессанс страхование", уверена: "Интересно наблюдать за развитием интернет–площадок, которые объединяют и заказчиков, и соискателей. Один из примеров — профессиональные сообщества (например, HR–хаб), где можно как опубликовать вакансию ("ищу HRBP", например), так и обратиться к коллегам ("ищу работу HRBP")".

"Это миф, что искусственный интеллект может эффективно обрабатывать информацию: все, что не входит в рамки его алгоритма, для него не существует. Агрегаторы резюме — это огромная база данных. Каждое из них нужно обработать руками, пообщаться с каждым соискателем. Все, что упирается в работу с человеком, должен делать человек", — уверен директор кадрового агентства "АРЕС" Сергей Лопаткин.

Опрос
Где вы получили знания по программированию?

Последние комментарии